Uno dei più grandi esperimenti al mondo sulla trasparenza salariale sta per prendere il via. Milioni di donne in più scopriranno qualcosa in più sull’uguaglianza dei loro luoghi di lavoro nei prossimi 18 mesi, poiché la rendicontazione sul divario retributivo di genere diventerà obbligatoria per i grandi datori di lavoro nell'UEgrazie ad una nuova direttiva.
In tutto il blocco, le donne ricevono 0,88 euro per ogni euro guadagnato da un uomo, mostrano i dati dell’UE. Queste cifre si riferiscono al divario mediano “non corretto”, che misura le differenze retributive su base oraria e tra tutti i ruoli lavorativi e i livelli di anzianità.
Colmare questo divario renderebbe le donne più indipendenti dal punto di vista economico, sostiene il Commissione europeail braccio esecutivo dell’UE. Aiuterebbe anche a migliorare la competitività dei datori di lavoro e ad aumentare la produttività dell’economia nel suo insieme.
A partire da giugno 2027, tutte le organizzazioni con più di 250 dipendenti nell’UE dovranno pubblicare dati annuali su quanto pagano uomini e donne sia nel complesso che in ruoli simili. I datori di lavoro con un divario inspiegabile superiore al 5% dovranno valutarne il motivo e elaborare un piano per ridurlo.
Ma sorgono dubbi su quanto una più ampia introduzione di obblighi di rendicontazione potrebbe avvicinare i guadagni delle donne a quelli degli uomini. I dati provenienti dai paesi che hanno introdotto misure simili fino ad oggi mostrano che i risultati sono contrastanti, compresi alcuni non voluti o inattesi. “Ci sono sempre delle sfumature e gli effetti su un paese sono molto specifici”, afferma Emma Duchini, esperta di economia salariale di genere presso l’Università dell’Essex.
Katy Bennett, responsabile del reporting della forza lavoro presso PwC nel Regno Unito, afferma: “C'è sempre una domanda: il reporting del divario retributivo guida il cambiamento?… Dipende se si ritiene che il divario retributivo sia un indicatore anticipato o ritardato del cambiamento – e si può discutere in entrambi i modi”.
Il divario retributivo di genere si è ridotto dal 2014 in 31 dei 36 paesi OCSE per i quali sono disponibili dati comparabili. Secondo un’analisi del FT, il paese mediano con l’obbligo di segnalazione – la maggior parte dei quali l’ha introdotta in quel periodo – ha ridotto il proprio divario del 25%, rispetto al 17% di quelli senza.
La ricerca accademica ha ricondotto parte del restringimento direttamente alla richiesta alle aziende di riferire in merito. Nel Regno Unito, una delle prime grandi economie ad introdurlo, i ricercatori hanno scoperto che le aziende appena al di sopra della soglia di 250 dipendenti per la rendicontazione obbligatoria hanno ridotto il divario in misura maggiore rispetto a quelle leggermente troppo piccole per essere segnalate, suggerendo che l’approccio “nome e vergogna” funziona.
Studi separati hanno riscontrato effetti simili in Francia, Svizzera e Danimarca. In quest’ultimo caso, ad esempio, il divario retributivo si è ridotto drasticamente nelle aziende soggette a norme in materia di rendicontazione da quando sono state introdotte nel 2006. Ma i ricercatori in Austria e Svezia hanno riscontrato che l’introduzione di regimi di rendicontazione ha avuto un effetto minimo o nullo sul divario retributivo di genere nelle organizzazioni interessate.
La variazione nasce perché i paesi partono da luoghi diversi in termini di norme di genere, ruoli sociali e struttura economica, afferma Duchini.
Nel Regno Unito, Ricerca 2018 hanno scoperto che circa il 75% del divario retributivo di genere è dovuto al fatto che questi fattori mantengono le donne in posti di lavoro meno retribuiti. Ma giocano un ruolo anche le differenze nella concezione del regime di segnalazione in ogni paese. “Non possiamo semplicemente prendere una politica e applicarla a contesti diversi e pensare che magicamente avrà lo stesso effetto”, afferma.
Ad esempio, in paesi come Svezia e Germania, tra gli altri, i datori di lavoro non sono tenuti a condividere pubblicamente il loro divario retributivo di genere: in Germania, i dipendenti devono richiedere i dati. Un 2023 Rapporto dell'OCSE ha riscontrato che ciò, insieme a un’applicazione debole, può ridurre l’impatto della segnalazione.
Inoltre, pubblicare solo il dato principale sul divario retributivo per azienda, come nel Regno Unito, può nascondere le disparità. Altri, come Australia e Francia, richiedono che i dati siano suddivisi per categoria professionale o età.
La segnalazione può anche scoprire modelli imprevisti. Nel Regno Unito e in Danimarca, ad esempio, i ricercatori hanno scoperto, rispettivamente nel 2023 e nel 2019, che il tasso di crescita salariale degli uomini è stato frenato mentre quello delle donne non è stato aumentato come previsto. Duchini ipotizza che le regole e i risultati in materia di rendicontazione abbiano dato ai datori di lavoro motivi per rifiutare aumenti salariali per gli uomini.
Per quanto riguarda la direttiva UE sulla trasparenza salariale, i dettagli su come la rendicontazione verrà tradotta nel diritto nazionale non sono ancora chiari poiché molti paesi devono ancora pubblicare il progetto di legislazione.
Ma il requisito di trasparenza viene fornito con un pacchetto più ampio di misure volte a migliorare l’uguaglianza salariale, come richiedere che gli annunci di lavoro includano fasce salariali o vietare domande sulla storia salariale durante il reclutamento. Bennett di PwC afferma che il tentativo di un approccio olistico è un segnale positivo. “Apportare questi cambiamenti strutturalmente richiede davvero tempo…[and]La segnalazione del divario retributivo non è sicuramente l’unica risposta”.
Tuttavia, i ricercatori si aspettano che i dati risultanti dalle nuove leggi dell’UE saranno istruttivi anche se imperfetti – per i 200 milioni di lavoratori coperti e per ogni governo che si chiederà se e come seguirne l’esempio.