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Come possono i datori di lavoro creare una forza lavoro coinvolta? I soldi aiutano. Ma solo fino a un certo punto.
Nel suo libro del 2009 Guidare, L'economista americano Daniel Pink scrive che mentre i datori di lavoro dovrebbero sempre pagare i lavoratori abbastanza “da togliere la questione del denaro dal tavolo”, gli stipendi vanno solo fino a un certo punto. Per motivare davvero il personale, le aziende dovrebbero offrire tre cose: autonomia, padronanza e scopo, sostiene. Le persone desiderano ardentemente l'auto-direzione, la possibilità di apprendere nuove competenze e di comprendere il valore di ciò che stanno facendo.
Questo tipo di pensiero sta alimentando l'interesse per il “lavoro autonomo”. Un numero crescente di capi sta dando al personale maggiore libertà di decidere cosa fare nel proprio lavoro. La speranza è che una maggiore agenzia migliorerà l'esperienza, l'impegno e la produzione dei lavoratori.
Alcune aziende, in particolare nel settore tecnologico, riservano regolarmente del tempo al personale per lavorare su ciò che desiderano. Meta, la società madre di Facebook, organizza tali eventi, spesso chiamati “hackathon”, ogni pochi mesi. La funzione chat di Facebook e il pulsante “mi piace” sono entrambi emersi da queste iniziative.
Dal 2014, il produttore di giocattoli statunitense Hasbro organizza ogni anno la giornata dell'innovazione “Hasbro-a-thon”, che secondo l'azienda ha prodotto circa 50 nuovi prodotti di successo.
La società di software australiana Atlassian, nota per il suo strumento di lavoro Trello, è stata una delle prime ad adottare l'autonomia come tecnica di gestione. Dal 2005, tutti i suoi uffici internazionali hanno tenuto hackathon trimestrali. In questi “giorni ShipIt”, il personale può lavorare a qualsiasi cosa desideri, con altre responsabilità sospese. L'unica condizione è che mostrino ai colleghi cosa hanno fatto.
I concetti meglio recepiti vengono portati avanti per un ulteriore sviluppo. Il punto è “dare ai dipendenti l'opportunità di uscire dalla loro zona di comfort, risolvere i problemi attraverso la collaborazione tra team e imparare qualcosa di nuovo”, spiega il direttore tecnico Rajeev Rajan.
Gli ShipIt Days producono centinaia di idee per nuovi prodotti o miglioramenti per quelli esistenti. Jira, la piattaforma di collaborazione di Atlassian utilizzata da oltre 65.000 aziende, è nata come idea di uno ShipIt Day.
La psicologa aziendale e consulente Dannielle Haig afferma che tali iniziative sbloccano la creatività dando al personale “un senso di proprietà” sul lavoro. “Le persone sono naturalmente più motivate quando possono affrontare i compiti a modo loro, stabilire i propri orari e avere voce in capitolo nelle decisioni aziendali”.
Tuttavia, Leena Rinne, responsabile del coaching presso l'azienda di tecnologia HR Skillsoft, mette in guardia da “una linea sottile tra libertà e scarsa gestione”. Le aziende devono comunque “assicurarsi che l'organizzazione operi senza intoppi, mantenga la responsabilità e delinei chiaramente i propri obiettivi e il ruolo di tutti nel contribuire a essi”, osserva. “[Staff] possono soddisfare o superare gli standard o gli obiettivi solo se sono stati spiegati chiaramente.”
Secondo la società di reclutamento di software HackerEarth, l'80 percento delle aziende Fortune 100 organizza ormai regolarmente hackathon.
Altre aziende stanno abbracciando l'autonomia in un senso più quotidiano. Bond, un'agenzia di matchmaking su misura con sede a Londra, non ha un ufficio o orari fissi per il personale. C'è una riunione generale per aggiornarsi e condividere idee ogni due lunedì. Il personale è incoraggiato a prendersi un giorno al trimestre come tempo di sviluppo per indagare su qualcosa che ritengono possa essere di valore per l'azienda. Questo potrebbe essere la partecipazione a TED talk, mostre o fiere, qualsiasi cosa che stuzzichi il loro interesse.
La fondatrice Charlotte Ball è entusiasta dell'autonomia come tecnica di gestione. “Ero convinta che Bond dovesse promuovere una cultura che desse potere al suo personale e che si assicurasse che si sentisse affidabile per essere responsabile, piuttosto che tata”, afferma.
Ball si mantiene in contatto con lo staff “fluidamente” tramite telefonate e WhatsApp, e afferma che il rispetto per l'autonomia non dovrebbe essere confuso con un tocco morbido. “Ho una regola del colpo singolo… Se qualcuno all'interno del team ha approfittato della flessibilità offerta e non ha rispettato le aspettative concordate, perderà la mia fiducia e non sarà in grado di riconquistarla. Finora, non ho dovuto licenziare nessuno”.
Haig e Rinne affermano che avere parametri rigidi e deterrenti per le scarse prestazioni è importante. Allo stesso modo, giornate di innovazione o meno riunioni non negano la necessità di una retribuzione equa e di benefit competitivi.
In definitiva, le persone vogliono comunque “sentirsi rispettate e apprezzate per la loro competenza”, afferma Haig. La chiave, suggerisce, è l'equilibrio: stabilire quadri che “forniscano una struttura sufficiente a garantire coerenza, pur essendo abbastanza flessibili da consentire l'iniziativa individuale”.