“Dopo quasi 8,5 anni di lavoro in Google, stamattina ho ricevuto la comunicazione che sono stato colpito dalla riduzione della forza lavoro e non ho più un ruolo all’interno dell’azienda . . . Ho immaginato di trascorrere tutta la mia carriera lavorativa in Google, quindi questa notizia è stata particolarmente difficile da assorbire.
LinkedIn è inondato di post come questo dai lavoratori di Google che hanno improvvisamente perso il lavoro questo mese via email. Alcuni avevano dedicato decenni della loro vita all’azienda. Il genitore di Google, Alphabet, è tra i giganti della tecnologia che riducono di migliaia la loro forza lavoro. Il settore in generale ha perso circa 200.000 posti di lavoro nell’ultimo anno.
Un dipendente di Google licenziato ha dichiarato al MagicTech: “Il motto dell’azienda è ‘rispetta l’utente, rispetta l’opportunità e rispetta l’altro’. Chi stanno cercando di prendere in giro? Per quanto sia angosciante licenziare interi team – e per quanto sia contrario all’immagine pubblica e allo stile di gestione delle aziende – ci sono buone ragioni per cui i licenziamenti di massa devono essere rapidi. La repentinità dei licenziamenti potrebbe essere attribuita a uno sforzo per proteggere la proprietà intellettuale e le relazioni con i clienti, impedire al personale di trasferire dati e altri motivi di sicurezza.
Dopo che lo shock iniziale è passato, tuttavia, i datori di lavoro sono consapevoli delle conseguenze a lungo termine delle loro azioni? Sandra Sucher, coautrice di Il potere della fiducia: come le aziende la costruiscono, la perdono e la riconquistano, sottolinea che la ricerca mostra che i licenziamenti hanno un effetto negativo sui dipendenti e sulle prestazioni aziendali. “Il motivo per cui i licenziamenti di massa non finiscono per dare i loro frutti è che distruggono la fiducia all’interno di un’organizzazione”, afferma.
Le aziende che hanno speso anni e ingenti somme di denaro per la formazione del personale stanno lasciando uscire dalla porta non solo la conoscenza istituzionale, ma anche le loro reti di relazioni.
Un amico di un’importante azienda tecnologica era in una chat Slack con 15 colleghi, lavorando per risolvere un bug. Poi 12 del gruppo sono stati licenziati. La chat Slack è morta e il problema è rimasto irrisolto. “Non sostituisci solo quella storia, quella conversazione, quell’esperienza”, dice.
I cosiddetti sopravvissuti, come il mio amico, ora hanno meno probabilità di fidarsi del loro datore di lavoro e saranno preoccupati per i futuri licenziamenti. Questa forza lavoro rimanente potrebbe risentirsi di dover affrontare un carico di lavoro più pesante in circostanze più difficili, il che a sua volta richiederà ulteriori uscite del personale. Secondo ai ricercatori presso l’Università del Wisconsin-Madison e l’Università della Carolina del Sud.
La buona volontà è fragile. La maggior parte delle persone che prosperano sul lavoro fanno più di quanto viene loro richiesto. I licenziamenti di massa inviano il messaggio che invece di assumere qualcuno per tutto ciò che porta al lavoro e il suo potenziale futuro, è solo un ingranaggio di una macchina.
I lavoratori che scelgono di restare, sapendo che il duro lavoro e le buone prestazioni non garantiranno l’occupazione, potrebbero essere più propensi a fare il minimo indispensabile o essere meno innovativi quando un’azienda ne ha più bisogno. Tutto questo colpisce i profitti nel lungo periodo.
Aziende come Alphabet stanno facendo la cosa giusta a breve termine: pagando licenziamenti, bonus e giorni di ferie rimanenti, nonché sei mesi di assistenza sanitaria, accesso ai servizi di collocamento e supporto all’immigrazione. Ma quelli licenziati potrebbero avere un impatto a vita, come molti dopo la crisi finanziaria del 2008. Potrebbero subire un colpo a la loro salute così come le loro finanze. Un nuovo lavoro con una retribuzione uguale o superiore spesso non arriva immediatamente.
I licenziamenti di massa rappresentano uno shock sia per chi abbandona che per chi è rimasto indietro, e questo conta, a lungo termine. Le aziende possono imparare da quello che è successo: devono crescere in modo più sostenibile e assumere in modo più disciplinato. Come afferma Sucher, se i dirigenti prendono sul serio il benessere dei dipendenti, devono pianificare i futuri cambiamenti della forza lavoro su base continuativa e superare periodi difficili. I pagamenti di licenziamento, i bonus alla fonte, i tagli salariali e i licenziamenti volontari sono opzioni. Se la pandemia ha insegnato qualcosa alle aziende, è che ci sono altri modi per andare avanti in tempi difficili.