Poco più di una settimana fa, il governo del Regno Unito ha presentato le sue “Edinburgh Reforms”, una serie di 30 raccomandazioni per rendere il settore finanziario del Paese più dinamico e meno gravato dalla serie di normative introdotte dopo la crisi finanziaria del 2008.

Meno notato un paio di settimane prima era un rapporto della City di Londra e della task force per la diversità socio-economica commissionata dal governo su come abbattere il “tetto di classe” impedire a coloro che provengono da ambienti della classe operaia di raggiungere alte cariche nella finanza.

Sarebbe facile fare una caricatura dei due come in netta opposizione: uno un’iniziativa libertaria per liberare la città; l’altro uno sforzo “risvegliato” per estendere la spinta alla diversità del fare del bene dal genere e dall’etnia al background socio-economico.

Ma gli scettici dovrebbero ricredersi: in realtà entrambi i progetti sono in linea con la spinta a potenziare il potenziale globale dei servizi finanziari del Regno Unito. Diversificare la città – aumentare il quoziente di finanziere donne, non bianche o non privilegiate – è sia moralmente giusto che un modo importante per ampliare il pool di talenti e ridurre i rischi del sistema mitigando il pensiero di gruppo.

La task force ritiene giustamente che la prima chiave per qualsiasi trasformazione di questo tipo sia misurare lo status quo e stabilire un obiettivo di miglioramento. Questo ha ha fatto miracoli, ad esempio, nell’ambito della rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione; Le blue-chip britanniche hanno triplicato il loro conteggio al 40% in un decennio.

Misurare la diversità socio-economica è più difficile. La task force ha interrogato più di 9.000 dipendenti di 49 organizzazioni e ha scoperto che il 36% di coloro che ricoprono ruoli senior proveniva da un contesto socio-economico povero, definito dall’occupazione dei genitori. Questo ha utilizzato per fissare un obiettivo del 50% entro il 2030. Ma i dati sembrano imperfetti.

La linea di base del 36% potrebbe essere stata gonfiata da una metodologia basata su un gruppo di personale autoselezionato all’interno delle organizzazioni che hanno aderito. Uno studio preparatorio più piccolo per questo progetto, condotto dal Bridge Group, un ente di beneficenza per l’uguaglianza sociale, trovato quello Il 90% dei ruoli senior nella finanza è stato ricoperto da persone provenienti da un contesto privilegiato, un rapporto che aneddoticamente sembra più accurato ed è probabile che sia ancora più alto in alcuni ambienti della finanza.

Uno di questi è l’investment banking, dove uomini bianchi provenienti da ambienti privilegiati rappresentano quasi tutti i ruoli senior, non solo nella City di Londra, ma nei centri finanziari di tutto il mondo. “Le persone che sono bianche e di classe media o alta, ‘segnalano’ competenza a colleghi e clienti”, ha scritto il Bridge Group di questo tipo di lavoro finanziario. “La competenza è stata storicamente ‘rivestita’ di uomini bianchi della classe media, che quindi devono fare il minimo per dimostrarne il possesso”.

In che modo, quindi, i gruppi di servizi finanziari desiderosi di modernizzare dovrebbero cercare reclute povere e intelligenti? Il rapporto della task force è scarso sulle specifiche al di là della misurazione, del targeting e della gestione. Ma ecco quattro idee concrete.

Uno, cerca candidati da tutto il Regno Unito. Il Comune non è mai stato molto attivo su chi assume: fa poco o nessun contatto con le regioni. Ci sono alcune piccole iniziative progettate per colpire i giovani provenienti da un contesto svantaggiato, ma tendono a concentrarsi solo sui quartieri londinesi dove hanno sede i grandi datori di lavoro.

Due, cercare candidati dalle scuole statali. Secondo A Rapporto 2014 per il Sutton Trust di Boston Consulting, il 37% dei nuovi assunti e il 60% dei senior manager nel settore finanziario avevano ricevuto un’istruzione privata, rispetto al 7% della popolazione scolastica nel suo complesso. Ciò ha perpetuato l’iniquità.

Tre, cerca candidati da una gamma più ampia di università. Molti datori di lavoro del settore finanziario cercano personale nel Regno Unito solo da Oxbridge o da una manciata di altre università del gruppo Russell. Altre istituzioni possono fornire laureati altrettanto talentuosi provenienti da un background sociale più diversificato.

Quattro, cerca i campioni. I nuovi assunti nella finanza, proprio come in altre professioni, spesso dicono quanto sia importante vedere qualcuno come loro in un ruolo di leadership per contribuire a promuovere l’aspirazione. Ciò è vero tanto per il background sociale quanto per il genere o l’eredità etnica.

Alison Harding-Jones, senior banchiere M&A presso Citi, che proviene dal sud del Galles, ha frequentato una scuola completa e ha iniziato a lavorare, all’età di 16 anni, come segretaria di banca, potrebbe essere proprio una tale campionessa. “Non ci sono quasi donne anziane nel mio settore di lavoro e un numero molto limitato di persone provenienti da ambienti modesti. Questo deve cambiare: avere persone con punti di vista diversi è di enorme valore.