Ian Edwards ha cercato a lungo di migliorare il benessere dei dipendenti di Nomura, ma negli ultimi anni ha osservato nuove pressioni sulla loro salute fisica e mentale, sulla produttività e sul mantenimento della forza lavoro.

In qualità di responsabile della salute e della sicurezza per le operazioni britanniche della banca giapponese, ha assistito a un notevole aumento dello stress legato alla cura dei membri della famiglia durante e dopo lo scoppio del Covid-19, oltre a crescenti preoccupazioni finanziarie e timori per il cambiamento climatico.

“Abbiamo visto aumentare l’ansia sociale”, dice. “Ci sono anche tutta una serie di preoccupazioni finanziarie e ambientali che interessano i nostri dipendenti. Si preoccupano di dove sono i loro pesci [in their diet] vengono, se la casa si allagherà”.

Nuovi dati provenienti da oltre 8.500 dipendenti in 65 organizzazioni che partecipano a Britain’s Healthiest Workplace – un sondaggio condotto dall’assicuratore sanitario Vitality con partner tra cui il MagicTech, e che ha costantemente valutato Nomura come un forte performer – sottolineano le sue opinioni.

Mostra un aumento della malattia mentale e dell’ansia rispetto agli anni precedenti, e un aumento delle assenze per malattia e del “presenteismo” o lavoro improduttivo. Evidenzia inoltre gli effetti delle recenti tendenze, tra cui il forte aumento del lavoro a distanza innescato dai blocchi e dalle misure di controllo delle infezioni in risposta al Covid-19.

Il sondaggio suggerisce che i dipendenti che sono in grado di adottare modelli di lavoro ibridi, bilanciando il proprio tempo tra ufficio e casa, hanno i livelli più alti di soddisfazione sul lavoro e i livelli più bassi di presenzialismo e assenteismo. I meno produttivi erano quelli che dovevano essere lontani da casa in luoghi di lavoro diversi da un ufficio, come una fabbrica o un punto vendita.

Soprattutto dall’inizio del Covid-19, i datori di lavoro hanno mostrato un crescente interesse per il benessere del personale mentre cercano di sostenere la crescita continua nelle loro organizzazioni. Hanno esplorato nuovi approcci e strumenti, dalle app di consapevolezza alla ristrutturazione di ruoli e responsabilità. Ciò ha scatenato una fiorente industria del benessere che offre programmi che pretendono di migliorare la salute.

Ma gli esperti che studiano l’argomento avvertono che manca una ricerca rigorosa su causa ed effetto e quali interventi funzionano davvero. Jan-Emmanuel De Neve, economista presso la Saïd Business School dell’Università di Oxford, afferma: “Ci sono poche prove di ‘gold standard’ con studi di controllo randomizzati. Ci sono molti piccoli progetti pilota che spesso non sono ben valutati o segnalati.

“C’è una prova davvero valida: non puoi uscire con lo yoga da questi problemi più strutturali alla base della salute mentale e fisica. Questo non vuol dire che la consapevolezza sia una brutta cosa, ma non sta affrontando le principali cause strutturali.

Indica un’analisi rigorosa pubblicata nel 2019 chiamata Illinois Workplace Wellness Study, che ha esplorato gli effetti in due anni di un programma completo di benessere sul posto di lavoro chiamato iThrive a Urbana-Champaign negli Stati Uniti.

Ha concluso che mentre i lavoratori del programma hanno riferito di essere in buona salute, c’era un forte pregiudizio di selezione: coloro che hanno partecipato tendevano già ad essere più ricchi e più sani, mentre i dipendenti che avrebbero potuto guadagnare di più – compresi i fumatori e coloro che avevano già costi sanitari più elevati – non si è impegnato.

La recente ricerca di De Neve presso BT, la società di telecomunicazioni, ha mostrato una connessione tra la presenza di finestre negli uffici, che forniscono al personale del call center un’esposizione visiva alle intemperie, e il loro umore e i livelli di produttività, che aumentavano quando erano più felici.

Tuttavia è cauto nel trarre semplici conclusioni sull’applicabilità pratica di tali risultati. Indica una ricerca più ampia sull’importanza per il benessere di solide reti sociali sul posto di lavoro, team di supporto, tutoraggio, autonomia individuale, flessibilità e senso dello scopo.

Altri condividono il suo punto di vista sulla necessità di affrontare questi problemi strutturali più profondi legati allo stile manageriale e alla cultura del lavoro. Nancy Hey, direttrice esecutiva del What Works Center for Wellbeing, afferma: “Il lavoro interessante, le relazioni e la flessibilità sono i principali fattori di benessere dei dipendenti sul lavoro”.

Sostiene che negli ultimi anni c’è stato un miglioramento, poiché i datori di lavoro si sono occupati di questi problemi più ampi. Quelli che hanno ottenuto i risultati migliori avevano già nominato direttori medici prima dell’inizio della pandemia e introdotto strategie per il benessere fisico e mentale, compresi piani per un lavoro più flessibile.

Ma sottolinea anche le difficoltà per i manager di linea, che sono fondamentali nel tentativo di promuovere una cultura del lavoro più solidale pur non avendo piena libertà di farlo – e mentre lottano anche con gli stessi problemi di coloro che supervisionano. “Sono spesso infelici e in un’età di massima miseria”.

Jeffrey Pfeffer, professore di comportamento organizzativo presso la Graduate School of Business di Stanford e autore di libri sull’argomento, tra cui Morire per uno stipendioindica una causa ancora più esistenziale dello scarso benessere dei dipendenti sul posto di lavoro: l’insicurezza economica riguardo alla retribuzione e all’occupazione.

“Quarant’anni di ricerca sugli effetti dei licenziamenti mostrano che portano a un aumento dei tassi di suicidio, eccesso di cibo, alcol, fumo e uso di droghe”, afferma. Sostiene che durante il culmine della pandemia, molti datori di lavoro hanno abbracciato i programmi di benessere poiché erano preoccupati per il reclutamento e il mantenimento del personale. Ma il loro impegno è diminuito rapidamente dal più recente rallentamento economico.

Citando la recente scossa di posti di lavoro nel settore tecnologico, dice: “Un anno fa si sono detti preoccupati, ma non appena c’è qualche cambiamento nell’economia, tutto va fuori dalla finestra e lasciano andare le persone. Se i datori di lavoro fossero davvero preoccupati, non aumenterebbero l’insicurezza”.

Indica alcune eccezioni tra le aziende che hanno resistito a tali politiche cicliche di assunzioni e licenziamenti: Southwest Airlines, la società di attrezzature per esterni Patagonia e Barry-Wehmiller, il gruppo industriale, che durante la Grande Recessione del 2008-09 ha condiviso il dolore riducendo stipendi piuttosto che tagliare l’organico.

Bob Chapman, presidente e amministratore delegato di Barry-Wehmiller, ha litigato per l’importanza della gestione empatica in contrasto con ciò che ha descritto all’inizio di quest’anno come una tendenza più tipica: “La leadership o il management tradizionale ci condiziona a vedere le persone come funzioni, per indurle a fare ciò che vogliamo in modo da poter avere successo, non perché ci teniamo a loro.

Per Sir Cary Cooper, professore di psicologia organizzativa presso l’Alliance Manchester Business School e co-fondatore del National Forum for Health and Wellbeing at Work, le misure più efficaci per migliorare il benessere dei dipendenti sarebbero dare uguale peso alle “capacità delle persone” e all’emotività intelligenza insieme a competenze tecniche durante il reclutamento o la promozione di manager di linea.

Dice anche che i datori di lavoro dovrebbero nominare un direttore non esecutivo e un alto dirigente responsabile della salute e del benessere; e introdurre sondaggi e relazioni regolari per misurare gli effetti sulla forza lavoro.

Anche per aziende come Nomura che hanno le risorse e l’impegno per il benessere, identificare le giuste politiche e superare le pressioni esterne al di fuori del loro controllo rimangono vincoli significativi.

Edwards di Nomura sottolinea che anche se il lavoro a distanza e ibrido ha semplificato gli sforzi per formare i suoi manager di linea, ha ridotto i vantaggi del contatto umano in ufficio. “Sta dando alle persone maggiore flessibilità, ma non ne traggono ancora benefici per la salute”.

E per quanto la banca faccia per supportare il personale, ha una capacità limitata di influenzare i fattori esterni che pesano sul benessere del personale. “Pensi che i dipendenti siano più sani e poi ottieni la Brexit o la guerra in Ucraina e cambia totalmente il campo di gioco”.